Geachte Mevrouw de Minister,

Mag ik u eerst en vooral gelukwensen met uw benoeming tot viceminister-president van de Vlaamse Regering? Van harte proficiat ook met de portefeuille die u bij de regeringsvorming werd toebedeeld: Vlaams minister van Onderwijs. Wat een (h)eerlijke baan! Het is over deze uitzonderlijke taak dat ik het in deze brief met u wil over hebben.

Een van de eigenschappen van deze functie is dat u nu zoveel adviseurs heeft als dat er Vlamingen zijn die school lopen of hebben gelopen. En nogal velen daarvan wanen zich experts. Vandaar ook dat er heel wat betrokken partijen zijn die u kunt raadplegen. Bovendien is die functie van uitzonderlijk belang, want u kiest voor de missie, de visie, de kernwaarden, de strategie … van het Onderwijs en terzelfdertijd voor de kwaliteit van de ondersteuning van diegenen die jongeren begeleiden naar en klaarstomen voor hun volwassen leven. Alvast zien de kinderen van vandaag in uren uitgedrukt hun leraren meer dan hun hardwerkende (meestal alle twee) ouders. U hebt dus een uitzonderlijke taak op uw schouders gekregen en aanvaard en ik denk dat u dat eigenlijk al weet van het moment dat u die functie aanvaardde.

U zult misschien opwerpen: “Ook in de vorige regering was het niet mis. Met de bevoegdheden, Openbare Werken en Mobiliteit, had ik ook heel wat ongevraagde adviseurs”. Inderdaad en toch zijn er niet zoveel die zich expert wanen op gebied van Openbare Werken en Mobiliteit, als dat er experts op gebied van onderwijs zijn. Nogmaals, zowat iedereen waant zich expert op dit gebied.

En dan hebt u uiteraard te maken met experts die wat weerklank kunnen geven aan hun boodschap. Zo heb je Guy Tegenbos van de Standaard, die zijn september verklaring een paar dagen geleden de wereld instuurde, de redactie van Klasse, de onderwijskrant Vlaanderen,…

Het zal voor u enorm moeilijk zijn om in de materie van de onderwijshervorming eindelijk eens klare wijn te kunnen schenken. Vooral omdat er zoveel verschillende inzichten zijn, vanuit alle mogelijke denkkaders, die u ‘de waarheid’ willen op de mouw spellen. Want er zijn zoveel studies rond die materie, die overigens niet allemaal hetzelfde besluiten, zodat u door de bomen het bos niet meer kan zien, of is het andersom?

Ik heb wel met u te doen… Ook ik zou u advies kunnen geven en heb wel voldoende zelfkennis dat ik weet dat ik helemaal geen expert ben. Het is niet omdat ik school gelopen heb tot m’n vierentwingste, afstudeerde als burgerlijk ingenieur (UGent 1970), later nog een graad als ingenieur in de veiligheidstechnieken (KU Leuven1980) behaalde, en nu nog steeds op m’n 68ste aan de weg timmer als begeleider van directiecomités bij transformaties rond Cultuur, Leiderschap en Veiligheid in het vierde paradigma; dat ik pretendeer iets af te weten van wat er nu nodig is voor het onderwijs in de 21ste eeuw. Ik ben Dirk Van Damme niet en ook niet, God beware het, Jef Staes.

Wat ik wel weet, is dat u met veel mensen zal dialogeren in de komende maanden. Niet in het minst met uw vader (die wel met recht een expert is). Daar ben ik blij om, want de grootouders worden nogal eens over het hoofd gezien. Hoewel ook zij zijn experts. Posteert u zich maar eens aan een schoolpoort rond half vier en keuvel wat met de mensen die schoolkinderen komen ophalen. Wedden dat meer dan de helft grootouder zijn?!? Niet ‘smorgens aan de schoolpoort gaan staan, want dan ziet men vooral de ouders; die zullen geen tijd zullen hebben voor een praatje, zij ‘rushen’ naar hun werk. En u zult waarschijnlijk ook echte experts willen ontmoeten om van gedachten te wisselen (ik kan u er wel een paar goede aanraden als u dat wil). Waar u naar m’n bescheiden mening het meest nood aan zult hebben, is aan een proces om klaarheid te scheppen uit al de adviezen die vanuit verschillende denkkaders op u af (zullen) komen. Het goede nieuws is dat u met dat proces bent geboren, u hoeft enkel maar te her-ontdekken, en wie weet zelfs dat niet. Misschien bent u inderdaad een witte raaf die het Creatief wisselwerkingsproces blijvend heeft beleefd. Ik ken u niet persoonlijk en het zou mij anderzijds niet verbazen, als ik u zo bezig zie en hoor de laatste tien jaar. Waar ik u dan wel mee kan helpen en waarom ik überhaupt deze brief schrijf? Eerst en vooral een antwoord op uw laatste (hypothetische) vraag. Omdat ik vurig hoop dat u in uw missie slaagt en dat, zoals ik u al meegaf in een Twitter bericht, voor ‘the sake of my grandkids’. Mijn brandende wens is dat die het beste onderwijs kunnen krijgen dat maar mogelijk is en… U kunt daar voor zorgen.

En mijn hulp dan? Ook die heb ik u al in een tweet aangeboden. Maar u heeft zeker wat anders te doen dan tweets van een grootvader te lezen, en ik begrijp dat volkomen dus even goede vrienden. Vandaar dat ik het nu via een ‘open brief’ uw aandacht op mijn voorstel probeer te wekken. Mijn hulp bestaat namelijk in het u toezenden, ‘voor niets maar niet voor niks’, van een exemplaar van m’n boek ‘Cruciale dialogen’. Het model dat daarin haarfijn beschreven wordt steunt volledig op het creatief wisselwerkingsproces dat in u leeft. En dat u ‘cruciale dialogen’ zult hebben, daar kunt u van op aan. Het zou me niet verbazen dat u er nu al dagelijks heeft. Ik geef u geen advies en wel een doe-boek, een referentie handboek (dus geen leesboek). Waarom? Omdat ik overtuigd ben dat het werkt! En dit omdat ik het toegepast heb in een dialoog met en een probleemoplossingsaanpak op mezelf. Weet u, het is deze week exact een jaar geleden dat ik de boodschap van mijn internist kreeg: “Johan, je hebt darmkanker”. Iets wat ik al een paar maanden met zekerheid wist en wat de artsen, huisarts, en alle soorten testen: uitgebreide bloedanalyse, stoelganganalyse, CT scan, et cetera, blijkbaar niet vonden. Wat ik – met wat m’n vierde vader Paul de Sauvigny de Blot SJ, ‘innerlijke zekerheid’ noemt – al maanden wist, werd begin september 2013 door de internist geconfirmeerd. Dus om gezond te blijven ‘tussen m’n twee oren’, en de werkelijkheid ‘appreciërend” te begrijpen, het probleem te aanvaarden en er eigenaarschap over op te nemen, oplossingen te zoeken door verbeeldingskracht en uiteindelijk de gekozen oplossingen transformerend uit te voeren beleefde ik m’n eigen boek en zijn Cruciale dialogen model. Ook bij het leren leven met de handicaps na m’n operatie gebruik ik m’n naslagwerk. Het grootste compliment dat ik kreeg in de loop van afgelopen maanden kwam uit onverwachte hoek, van ‘ons Rita’, al 44 jaar m’n echtgenote. Rita stelt heel geregeld aan vrienden: “ik heb niet geweten dat ik het laatste jaar een kankerpatiënt in huis had.” Niet dat ik altijd thuis was, ik bleef door werken, weze het aan een gezapiger tempo dan vroeger. Dit alles om u te duiden dat ik niet alleen een goed theoretisch model beschreven heb, maar dat dit model uitstekend in praktijk kan worden gebracht. Wanneer theorie en praktijk congruent op elkaar ‘vallen’, wat is dat toch mooi én handig! Waarschuwing: men dient uiteraard het model met zijn waarden, basisprincipes en vaardigheden van binnen uit te beleven, anders werkt het niet. En dat dit ‘van binnen uit beleven’ niet gemakkelijk is, daar hoeft u niet aan te twijfelen. Het voordeel is dat men gedurende het persoonlijk transformatieproces zichzelf feedback kan geven en het naslagwerk kan gebruiken wanneer me zich in de mist waant. “Nothing changes without personal transformation” zei W. Edwards Deming ooit.

Stuur mij, geachte mevrouw de Minister van Onderwijs, uw snailmail adres dan stuur ik u een exemplaar toe, zoals gesteld: ‘gratis maar niet voor niks’.

Creat!vely

(getekend)

Johan Roels

Thought engineer

LCCB VOF
Berkenlaan 4

9971 Lembeke

Telefoon: +3293775599

Web – blogsite: www.creativeinterchange.be

Twitter: @johanroels

LinkedIn: Johan Roels

Slideshare: johanroels33

cruciale dialogen 1

 

Ik kreeg gisteren via LinkedIn een mail in m’n bus van Erwin Van Waeleghem met een link naar een blog “Het creeëren van meer vertrouwen?” – 8 tips! http://goo.gl/QWa78h

Maar wat als het vertrouwen er minder voorstaat? En dan volgen de acht tips…

Ik was vroeg wakker deze morgen (door een nachtmerrie, ik had namelijk in m’n laatste jaar universiteit m’n thesis ‘vergeten’ te maken en het was al de tweede zit – een laatste roos september, een laatste zonnegloed, je weet we van de betreurde Bob Benny, geeft aan hoe oud ik ben) dus dacht ik, ik zal eens een commentaartje plegen op de thread van Erwin. Het is dit geworden:

Reeds 44 jaar loop ik tegen dit probleem van ‘gebrek aan vertrouwen’ aan. In alle bedrijven waar ik werkzaam ben geweest – eerst 17 jaar als ingenieur in dienstverband, dan 22 jaar als consultant van m’n eigen meestal ‘one man band’(Loss Control Centre Belgium), en ook gedurende die periode 12 jaar als mentor en coach in een ander eigen eenmansorkest (Synerchange International) en nu als ‘thought engineer’ in een mini jazz ensemble (LCCB) – kwam/kom ik dit ‘gebrek aan vertrousen’ tegen. Zowel ‘bottom-up’ als ‘top-down’. Weet je, de meeste bedrijven werken (ook nu nog in de 21ste eeuw) in het oude en versleten ‘command en control’ paradigma.

Gebrek aan vertrouwen, of noem het maar bij z’n echte naam: wantrouwen, blijkt een constant gegeven in bedrijven. Dus weet je op voorhand wanneer je ergens gevraagd wordt – ik doe al vier jaar geen acquisitie meer en wordt (gelukkig) nog gevraagd – dat ‘het vertrouwen op de werkvloer er minder voorstaat’. Zoals je ook weet dat dezelfde werkvloer sterk onderschat wordt. Een van m’n boutades is overigens ‘Overschat nooit de baas en onderschat nooit de werkvloer’.

Gelukkig ben ik nu ouder en (hopelijker) wijzer geworden. Bovendien heb ik alle tijd om m’n eigen boek ‘Cruciale dialogen’ in praktijk te brengen. Niets beter dan een theorie die ook nog werkt in de praktijk!. Ik gebruik dus steevast de Cruciale Dialogen Methode. Die is gebaseerd op twee pijlers: Het Lemniscaatmodel (niet van Bernouillie maar) van de Nederlandse Stichting Dialoog (Lex Bos) en het Creatief wisselwerkingsproces van Henri Nelson Wieman en up to date gehouden door m’n vriend Charles Leroy (‘Charlie’) Palmgren.

De methode en het bijhorend model is uiterst geschikt om te gebruiken bij het oplossen/beantwoorden van een probleem/vraag. Het is nogal voor de hand liggend dat wanneer ik door de CEO/Plantmanager/CPO/Diensthoofd PBW gevraagd wordt, dit is om een probleem te helpen oplossen. Eerst heb ik een paar gesprekken met de ‘opdrachtgever’ en, als alles goed gaat, nadien een workshop met het voltallig management team en … als we op het einde van de workshop dag beiden ‘groen licht’ geven, dan start het proces. Jawel beiden, niet alleen beslist het management team of ze mij en m’n aanpak zien zitten, het werkt ook andersom. Zo bedank ik zeker feestelijk wanneer uit de voorafgaande gesprekken blijkt dat een eendaagse workshop met het voltallige management team niet kan. Wanneer die investering van hun kant niet kan gedaan worden stel ik dat ze blijkbaar geen probleem hebben en is, wat mij betreft, de kous af.

Wanneer beide lichten op groen worden gezet is de eerste stap is een reeks ‘een op een’ interviews met heel wat mensen van ALLE niveaus van het bedrijf. Dit zijn heuse dialogen en uiterst geschikt om m’n eigen dialoogmodel te gebruiken. Uiteraard heb ik geluk, het wantrouwen naar mij toe van die gesprekspartners is niet zo laag. Wel zie ik in hun ogen: “Wat heeft de directie nu weer onder de deur geschoven… en dan nog zo’n ouwen…daar gaan we weer…”, dit zowel in Vlaanderen als in Wallonië. [Ik werk niet meer in het buitenland, m’n laatste opdracht was in Bulgarije, en daar bleek dat het nieuwe management m’n aanpak niet (meer) zag zitten… ] Mijn voordeel is dat ik dit non-verbaal gedrag zie en ook direct terugkoppel naar de gesprekspartner in kwestie en dat ik hem/haar zeg dat dit niet verwonderlijk is, dat ik in haar/zijn plaats ook op die manier zou reageren. De gesprekspartner grijnst iets breder en we zijn vertrokken.

De methode heeft als eerste fase ‘Communicatie’. Het is nogal wiedes dat, wanneer je een probleem wenst aan te pakken of een vraag wil beantwoorden, je eerst het probleem/de vraag grondig dient te begrijpen. Die fase ‘Communicatie’ twee basis condities: vertrouwen en openheid en dat zijn communicerende (what’s in a word) vaten. Wanneer het vertrouwen stijgt, stijgt de openheid (uiteraard wanneer anderzijds het vertrouwen daalt…). Nu, het vertrouwen heeft steeds een zeker niveau, hoe hoog is niet altijd geweten, maar IMHO meestal te laag om efficiënt en effectief te kunnen werken in een bedrijf. Dus moet het opgekrikt worden en, als dat lukt, vergroot automatisch deopenheid. Openheid die nodig is om de ingrediënten van de eerste fase: feiten, data en observeerbare gegeven boven water te krijgen.

Let wel, als ‘thought engineer’ ken ik het bedrijf helemaal niet. Door echter elk gesprek met elke gesprekspartner te beginnen op mijn open en authentieke manier, vergroot steeds de openheid en dus ook het vertrouwen. Het is dus een kwestie van gebruiken van de vier vaardigheden van deze faze. Deze zijn: hen vragen hun visie op de vraag (het probleem) heel duidelijk en correct te stellen, daarbij het gekende ‘advocacy and inquiry’ omgekeerd gebruiken, tevens goed uitkijken naar de non-verbale communicatie binnen het onderhoud en ten slotte deze  – uiteraard samen met de verbale – bevestigend te parafraseren. Het prachtige aan m’n model is dat het daarbij voor iedereen vlug duidelijk wordt dat er een wisselwerking is tussen de vaardigheden en de basiscondities. Door die vier vaardigheden continu te gebruiken verhoogt het vertrouwen en dus ook de openheid en krijg je van de basis meer feiten, die je broodnodig hebt om het probleem te begrijpen en nadien te kunnen waarderen (in de tweede fase). In feite is er tijdens de één op één gesprekken een voortdurende wisselwerking tussen fase 1 (‘Communicatie’) en fase 2 (‘Appreciatie’). Na de voltallige reeks gesprekken kom ik terug in  het midden van het Cruciale Dialoog Model en heb ik de percepties van de werknemers betreffende het probleem appreciërend begrepen. Er wordt een rapport opgesteld dat in een halve dag meeting met het management wordt besproken. Uiteraard heeft eerst de opdrachtgever dit rapport toegestuurd gekregen, en kunnen we – indien de pil geslikt wordt en de goede pil gekozen wordt (cf blue/red pil choice uit de film The Matrix) – echt aan de slag.

Het zal u niet verbazen dat dit steeds te maken heeft met een Cultuur verandering, vandaar m’n andere serie op deze blogsite. Deel 2 zal echter maar verschijnen na 2 oktober 2014, dus na de negende bijeenkomst van het Cruciale Dialogen Genootschap in Ter Heide te Lembeke. Het ziet er namelijk – volgens een ‘doodle’ die ik gisteren startte – naar uit dat die deelnemers de optie ‘Het Creatief Wisselwerkingsproces en de Organisatiecultuur’ gaan kiezen (als laatste van m’n lezingen die dag). Ik hoop dat jullie, andere lezers van dit verhaal, begrijpen dat de leden van dit Genootschap voorrang hebben.

Ten slotte geef ik u mee wat Carol Lichalk, een andere volgeling van Charlie, me ooit leerde: “Change Management is Perceptie Management”. Het veranderen van een cultuur binnen een bedrijf is een dot van een change…

 

Flapvlinder_eng_2014