Op 19 december 2014 kreeg ik van Ilse Meelberghs, AKA ‘De Lerende Docent’, via Twitter een vraag voorgeschoteld:

Knipsel1

Hoewel sedert 5 april 2013, toen ik een terugkomdag #cwpolond organiseerde, het werkveld ‘onderwijs’ niet meer een van mijn doelgroepen voor het verspreiden van ‘creatieve wisselwerking’ is – ik heb die taak namelijk die dag overgedragen aan de leraar van het jaar 2012, Bram Bruggeman – heb ik uit beleefdheid toch gereageerd. Er ontspon zich een Twitter conversatie (met mijn gebruikelijke tikfouten, mede veroorzaakt door de vluchtigheid van het medium):

Knipsel2

Juist omdat ‘The medium the message is’ (naar McLuchan), besloot ik uiteindelijk mijn respons uit te werken als deze column. Het is uiteraard raadzaam, vooraleer verder te lezen, eerst even de desbetreffende blog van Ilse door te nemen: http://ilsemeelberghs.wordpress.com/2014/12/19/waarom-stop-weten-we-het-zeker-bij-competitie-element-in-propedeuse/

Het dient gezegd dat ik al van bij de start van het lezen van haar blog een nieuw woord had bijgeleerd: “propedeuse”, was eigenlijk direct benieuwd hoe dat in het Zuid Afrikaans vertaald zou worden…, maar dit terzijde .

Redenen om tegen het ‘competitie-element’ te zijn:

Competitie is tegenovergesteld aan co-creatie. In het vierde paradigma in het werkveld (zie voor dit begrip ook andere columns op deze site) gaat het eerder over ‘delen’ en ‘co-creatie’ dan ‘competitie’. Dit laatste is m.i. een kenmerk van het oude, versleten ‘Command and Control’ paradigma van de twintigste eeuw.  Mijn mening over deze en andere illusies van dit ‘tot op de draad versleten’ paradigma is te vinden in mijn vorig boek ‘Creatieve wisselwerking’ (Garant, 2001) en meer bepaald in hoofdstuk 1 ‘Historische context: Het nieuwe Business Paradigma onderdeel van de nieuwe wereldvisie’ van deel II ‘De lerende organisatie’ (pp 155-175).

Door het competitie element aan te zwengelen leren we de leerlingen alles, … behalve het creatief wisselwerkingsproces.

Competitie beloont m.i. wel een proces, met name het eeuwenoude ‘verdeel, heers, beconcurreer en consumeer’ proces. Proces dat zwaar steunt op de Vicieuze Cirkel. Zie voor het begrip ‘Vicieuze Cirkel’ hoofdstuk 3 van mijn jongste boek ‘Cruciale dialogen’ (Garant, Antwerpen, 2012). Je vindt dit hoofdstuk ook integraal op  slideshare http://www.slideshare.net/johanroels33/de-vicieuze-cirkel-hoodstuk-3-cruciale-dialogen maar vertel dit niet aan mijn uitgever.

Competitie werkt de groei-mindset tegen want het bevordert de fixed mindset. (voor de begrippen Fixed en Growth mindset verwijs ik, zoals Ilse, naar het werk van dr. Carol Dweck – even googelen en je vindt een schat van gegevens daaromtrent).

Waarom zou je ‘elkaar versterken’ bevorderen?

Ik ga volledig akkoord met de door Ilse in haar blog verwoorde stellingen. ‘Elkaar versterken’ is overigens, volgens Edgard Schein[i] een van de zeven kenmerken die een leercultuur dient te hebben.

Wat het ‘Groot systeem’ (zie blog Ilse) betreft wil ik wel volgende bemerkingen toevoegen:

Men zou hier ook ‘Appreciative Inquiry’ (David Cooperrider en Ronald Fry) kunnen vermelden. Let wel, volgens mij is ‘Creative Interchange’ (Henry Nelson Wieman en Charles Leroy Palmgren) sterker dan Appreciative Inquiry, simpelweg omdat Creative Interchange (CI), Appreciative Inquiry (AI) omvat. Eens een ingenieur, altijd een ingenieur (weze het momenteel een ‘thought’ engineer), vandaar mijn formule:

CI = AI + PS (Problem Solving)

Dit heb ik met plezier mogen aantonen in mijn presentatie (nog niet gepubliceerd op slideshare) tijdens de ontbijtsessie @ Ter Heide op 19/12/2014 (dezelfde dag dat Ilse mij haar vraag in een tweet formuleerde). Deze ontbijtsessie was op uitnodiging en in beperkte kring, de deelnemers waren Fons Leroy, David Ducheyne en Karl Van Hoey. Ik kan niet nalaten hier een paar tweets in te bedden:

Fons1

En

Fons2

Wat is de relatie tussen competitie en groei-mindset?

Wat het ‘Groot systeem’ (zie blog Ilse) betreft wil ik wel volgende bemerkingen toevoegen:

  • Daar bij competitie het resultaat wordt beloond, wordt in feite ook het proces, dat tot dit resultaat leidt, beloond. Het gevolg is dat de ‘fixed’ mindset bevestigd wordt en daarmee nog meer ‘inslijt’, dit ten nadele van de groei-mindset.
  • Voor het bevorderen van een groei-mindset beleef en beloon je het creatief wisselwerkingsproces en creëer je de nodige basiscondities daartoe:
    • Op denkniveau: openheid, vertrouwen, nieuwsgierigheid en het kunnen omgaan met onzekerheid (tolerantie tov ambiguïteit);
    • Op creativiteitsniveau: kunnen verbinden (van ogenschijnlijk niet verbonden elementen) en creativiteit;
    • Op innovatie niveau: doorzettingsvermogen en interafhankelijkheid.
  • Toetje: De linker lus van het Cruciale Dialoogmodel is (na) DENKEN, de rechter lus komt overeen met DOEN. Denken en Doen zijn niet meer gescheiden in het nieuwe paradigma, ze zijn gevangen in de verstrengelde lussen van de ‘lemniscaat’.

DENKEN-DOEN

  •  Het resultaat van een groei-mindset is Continuous Improvement; het resultaat van competitie mindset is (mogelijks en zeker tijdelijk) de beste van de klas zijn. Hierbij hoort een andere ‘one liner’ die ik veel gebruik:

(CI)² = Continuous Improvement through Creative Interchange

  • Het gedrag dat men ziet bij het beleven van de groei-mindset kan men inderdaad ondernemings-gedrag noemen. Ik hou persoonlijk meer van de term ‘adelaarsgedrag’ (dit tegenover het kippengedrag van de fixed mindset). Hierbij verwijs ik graag naar het gedicht ‘de gouden adelaar’ van Anthony de Mello SJ (zie daarvoor ook de eerste column op deze site ‘Over de kip en de arend’: http://www.creativeinterchange.be/?p=260 ). De kwalificaties die Ilse opnoemt zijn inderdaad deze van het adelaarsgedrag. Wat Ilse ‘openstaan voor kritiek’ noemt, noem ik ‘vragen om en geven van eerlijke feedback’. Feedback zijnde een van de vaardigheden van fase 4 van het Cruciale Dialoogmodel: ‘Transformatie’ (zie ook de figuur onderaan).
  • ‘Het geïnspireerd raken door het succes van anderen en daaruit leren’ is ‘pur sang’ creatieve wisselwerking.

Wat het ‘Klein systeem’ (zie blog Ilse) betreft voeg ik volgende bemerkingen toe:

  • Het statement in verband met Feedback onderschrijf ik. Zie ivm feedback ook ‘Cruciale dialogen’ hoofdstuk 7 pp. 232-254.
  • ‘Studenten hebben vaker rondom school een fixed mindset ontwikkeld.’ Dit is m.i. niet alleen ‘rondom school’ en niet alleen bij studenten het geval. Adolescenten hebben een fixed mindset ontwikkeld, ‘tout court’!
  • Die fixed mindset doodt de creativiteit. Ik ben het oneens met Sir Ken Robinson die ‘de school’ of ‘het onderwijs’ daarvoor verantwoordelijk stelt. Het is inderdaad zo dat de creativiteit bij kinderen een enorme knauw krijgt tussen de leeftijden 5 (98%) en 8 (36%) jaar. Sir Ken Robinson wijst daarbij met de vinger naar ‘het onderwijs’. Er bestaat inderdaad een correlatie: de kinderen worden vanaf hun zesde jaar namelijk schoolplichtig. Dit wil niet zeggen (wat Sir Ken Robinson suggereert) dat er een ‘oorzakelijk verband’ is (causaliteit). Volgens mij ligt de oorzaak van die dramatische daling van de creativiteit bij jonge kinderen niet bij ‘het onderwijs’, maar bij de perverse werking van de ‘Vicieuze Cirkel’.
  • De groei-mindset, het creatief wisselwerkingsproces dus, wordt bevorderd door de werking van de Vicieuze Cirkel af te remmen. Inderdaad, Creatieve wisselwerking wordt aangezwengeld indien de Vicieuze Cirkel wordt afgeremd en vice versa (zie ook, onder meer, volgende column op deze site: http://www.creativeinterchange.be/?p=260 ).

Hoe creëer je een groei-mindset bevorderende omgeving?

Het zal niemand verbazen dat het antwoord op die vraag voor mij simpelweg ‘het terug vrijmaken van het Creatief wisselwerkingsproces’ is.

Dit doe je door :

  1. Te zorgen voor de echte verwezenlijking van de acht basiscondities van Creatieve wisselwerking (in het rood in onderstaand Cruciale Dialogenmodel);
  2. Het beleven van de zestien vaardigheden van Creatieve wisselwerking (in het groen in onderstaand Cruciale Dialogenmodel).

Vlinder_Kleur_06

PS      De titel van Ilse Meerberghs’ blog “Stop, weten wij het zeker?” kan ook naar een toepassing van het Creatief wisselwerkingsproces binnen een Cruciale Dialoog verwijzen. Inderdaad, wanneer iemand iets met verve verklaart, dan is de reflex ‘Stop, weten wij het zeker?’ meestal een goede. Dit, omdat men meestal iets poneert vanuit het ‘consciousness’ of ‘gekleurd’ bewustzijn. Met die reflex vraag, wordt in feite naar de data, de objectieve gegevens, waarop de boude bewering steunt, gevraagd. Dit zijn feiten uit het ‘awareness’ of ‘helder’ bewustzijn. Over het subtiele verschil tussen die twee bewustzijnsvormen – ‘Awareness’ of ‘Helder’ en ‘Consciousness’ of ‘Gekleurd’ – vind je een paar ludieke bijdragen op deze columnsite, ondermeer: www.creativeinterchange.be/?p=117 .

 

[i] Schein, Edgard H. Can learning cultures evolve? In: The Systems Thinker, 7,6, august 1996, pp. 1-5

Op donderdag 5 februari 2015 organiseer ik de tiende bijeenkomst van het Cruciale Dialogen Genootschap. Deelnemers van vorige bijeenkomsten weten dat dit weer een uitzonderlijk event wordt!  Onderaan dit bericht vind je een flyer die de bijeenkomst beschrijft.

Onlangs ging in Wenen de zesde bijeenkomst van het ‚Global Peter Drucker Forum’ door. Dit summum van alle leiderschap-conferenties had als veelbelovende titel „The Great Transformation“. Een hele rits gerenomeerde Key Note speakers maakte hun opwachting in Wenen. Daaronder: Clay Christensen, Gary Hamel en Roger Martin. De ‚tweetable’ one liners schoten in het rond, zoals: „If the organization wants to survive, they have to transform themselves“. Men kwam overeen wat het probleem was (het management), het recept voor deze grote transformatie werd echter niet uit de doeken gedaan. Deze conclusie, geformuleerd door een deelnemer/spreker aan de conferentie, vind je hier: http://www.huffingtonpost.com/dan-pontefract/the-great-transformation-of-the-organization_b_6167784.html.
Gedurende de workshop op 5 februari 2015 behandel ik de ‚HOE’ van deze grote transformatie ten gronde, dit is mijn belofte
De workshop is bedoeld voor allen die geïnteresseerd zijn in de transformatie van Organisatie Cultuur. De bijeenkomst gaat door in een enig kader en omvat uiteraard een stevig luik  ‘uitwisselen van inzichten en ervaringen ’. Bovendien krijgen de deelnemers aan de conferentie een oefening toegestuurd waardoor ze, tijdens de workshop, hun eigen cultuur kunnen inschalen en ook vergelijken met de ‘ideale’ Creatieve wisselwerkingscultuur.

Kinderopvang VK - Poster