Eigenaarschap en Engagement

Het meest recente rapport van Gallup, een wereld consultancy firma inzake ‘Human Capital’, ‘State of the Global Workplace’[i], dateert uit 2013 en is gebaseerd op een onderzoek van werknemers in 141 landen. Het geeft een kil verhaal betreffende het engagement binnen bedrijven:

The overall results indicate that 13% of the workers worldwide are engaged. In other words, about one in nine employees is emotionally connected to their workplaces and feels he or she has the resources and support they need to succeed. The majority of workers, 63%, are not engaged – that is, emotionally detached and likely doing little more than is necessary to keep their jobs. And 24% are actively disengaged, indicating they view their workplaces negatively and are liable to spread that negativity to others.

Een interessante studie o.l.v. Azka Ghafoor verduidelijkt de link tussen engagement en eigenaarschap[ii]. Het engagement van werknemers is gebaseerd op de bedrijfscultuur, de communicatie stijl, de management stijl, de leiderschapsstijl, de factoren ‘vertrouwen en respect’. Indien met een engagementscultuur in een bedrijf wil bekomen, dienen we een omgeving te creëren dat deze factoren ondersteunt (Lockwood, 2007). De ontwikkeling van een leiderschapscultuur en werknemers engagement zijn op die manier verbonden.

Heel wat literatuur duidt dat mensen die eigenaarschap hebben over om het even welk ‘object’, gemotiveerd zijn om meer zorg te dragen over en het in stand houden van dit ‘object’. Dit soort ‘zin voor bezit’ is een organisatorisch gedrag dat ons helpt om de individuele motivatie van mensen beter te begrijpen (Avey et al. 2009). Hiermee wordt de link tussen eigenaarschap en motivatie duidelijk.

Psychologisch eigenaarschap is:

  • een fenomeen waarbij de werknemer een gevoel van bezit van het doel ontwikkelt (Dyne en Pierce, 2004);
  • de perceptie van een individu dat het resultaat van eigenaarschap datgene is wat hij wenst en dit reflecteert wat hij denkt en gelooft betreffende het resultaat van eigenaarschap (Pierce et al., 2003);
  • aanzien als positief verbonden met andere organisatorische gedragingen zoals karaktersterkte en psychologisch wel bevinden (Wright en Cropanzano, 2004)

Dit alles leidt Ghafoor et al. tot volgend conceptueel model:

Eigenaarschap1

 

Waar Ghafoor et al. het in hun artikel over hebben, gaat over het ontwikkelen van een Creative Interchange (CI) Cultuur; niet meer, maar ook niet minder! Dus wat Lockwood stelt betreffende het creëren van engagement komt neer op het creëren van een Creatieve wisselwerking cultuur, wat hij de leiderschapscultuur noemt. Waardoor m’n boutade “The CI Process Is the Leader” kracht wordt bijgezet.

Door deze bedenkingen mondt ons parafraseren van bovenstaand conceptueel model uit in:

Eigenaarschap2

 

_______________

[i] http://www.securex.be/export/sites/default/.content/download-gallery/nl/brochures/Gallup-state-of-the-GlobalWorkplaceReport_20131.pdf

[ii] Ghafoor, A., Qureshi, T., Khan, M. A., & Hijazi, S. T. (2011). Transformational leadership employee engagement and performance: Mediating effect of psychological ownership. African Journal of Business Management, 5, 7391- 7403. doi:10.5897/AJBM11.126

Trackback

no comment untill now

Add your comment now