Eigenaarschap en Creatieve wisselwerking – Deel IV

Wat houdt mensen tegen om echt te kiezen voor Eigenaarschap?

De rol van het Management

Het grootste obstakel dat uitvoerders tegenhoudt om echt voor eigenaarschap te kiezen noem ik met Peter Block[i] de Managementklasse. Let wel, in onze pogingen om de managementsrol te professionaliseren, hebben we zelf die managementklasse gecreëerd. Managers daardoor een hoge status en dito waardering. Spijtig genoeg hebben managers hun eigen identiteit ontwikkeld door lagere niveaus uit te sluiten van het uitoefenen van bepaalde rechten en privileges.

We hebben bewust onze organisaties zo gestructureerd dat ze de lagere niveaus – de mensen die de kernactiviteiten uitoefenen – uitsluiten van plannen, organiseren en controleren van hun eigen werk.

De managersklasse, die op talloze wijzen afgescheiden is van de medewerkers die het werk doen, vormt samen met sterke stafafdelingen een belangrijk obstakel voor empowerment en partnerschap, dus voor eigenaarschap.

Een groep medewerkers in een organisatie, aangesteld om toezicht te houden en te controleren, haalt verantwoordelijkheid en aansprakelijkheid weg bij de mensen die het werk doen.

Als anderen voor ons onze verantwoordelijkheden bepalen, ons afmeten aan zichzelf en ons afhankelijk daarvan betalen, creëren we een cultuur van voorzichtigheid en volgzaamheid. Volgzaamheid is de antithese van het emotionele bezit dat echte verantwoordelijkheid is, de antithese van ‘eigenaarschap’.

Beter worden in patriarchaal leiden (plannen, sturen en controleren) is zelfbedrog. Een groep die leiding geeft aan een groep die uitvoert, vormt de doodsteek voor ondernemingsgeest. We spreken vaak over betrokkenheid en participatie van onze medewerkers, maar dat is niet voldoende. De mensen die het werk doen, moeten ook verantwoordelijk zijn voor het managen van dat werk.

Eigenaarschap kan niet (alleen) van bovenaf opgelegd te worden, eigenaarschap dient opgenomen te worden. Zelfs wanneer de mensen aan de top beginnen met het initiëren van eigenaarschap lager in de organisatie, zullen ze gefrustreerd worden door het feit dat ze er alleen maar mee kunnen beginnen. Het echte werk, het inhoudelijke veranderen moet gerealiseerd worden door teams van kernmedewerkers. Ieder team ontwerpt een verandering die geschikt is voor de eigen eenheid.

 

Andere roadblocks zijn de Cynici, Slachtoffers en Toeschouwers.

De basishouding van de cynicus is er een van “we hebben dat nog al eens geprobeerd, en toen is er niets van gekomen”. De cynicus heeft het gelijk van ‘het zwarte gat’ aan z’n kant. Ze hebben geen vertrouwen en zoeken naar een gebeitelde belofte van ‘zekerheid’, die niet meer kan gegeven worden. Men kan nu eenmaal niet voor het avontuur kiezen en vervolgens verlangen dat er van hogerhand veiligheid beloofd wordt.

Slachtoffers willen macht hebben en ze willen dat die macht hen gegeven wordt. Zij willen dat de hiërarchie de oplossingen aandragen voor hun hulpeloosheid. Ze willen geen eigenaarschap, ze willen andere bestuurders.

Toeschouwers willen enkel eigenaarschap indien er eerst bewezen wordt dat het werkt.

Hierbij is de context cruciaal. En die bevat vier voorwaarden: autonome keuzes, verbondenheid, waarden en competenties teneinde het gewenste gedrag te kunnen vertonen. Het ganse plaatje ziet er als volgt uit:

Context

[i] Block, Peter. Stewardship, Choosing Service over Self-Interest, Op. cit.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.